近年来，榆通公司牢固树立人才是“第一资源”理念，坚持立足当前、着眼长远，组织实施人力资源管理体系优化，编制“岗位及编制管理、任职资格评定、绩效管理、薪酬管理”四项制度，进一步优化人力资源配置，激活发展新动能，为企业高质量发展赋能助力。

建立岗位写实体系，合理配置人力资源

随着该公司业务量不断增长，各部门、站库员工工作量增加，劳动力配置偏紧。为解决这一问题，该公司组织专人蹲点各岗位，开展为期两个多月的岗位工作写实，全面掌握各部门、站库人员和岗位工作情况，形成写实报告。经过多轮讨论，结合劳动效率法、标准制定法和配比定额法等实现差异化定编定员，形成了科学的岗位及编制管理体系，做到职能无重叠、事事有人管。“今年，我们供应站收回了矿业公司2座库房，单位人力资源通过现场写实，为我们增设了2名保管员。”安山供应站站长说起写实体系为一线带来的变化，满脸笑意。

搭建任职资格体系，畅通人才发展机制

为打造员工多通道职业发展路径，合理拉开同岗位的薪酬差距，该公司建立“管理、专业、技能”为一体的三条职业发展通道，结合各通道的特点及岗位分析设立层级任职资格，员工可以根据自己的综合能力选择单一通道纵向发展，也可以跨通道横向发展，形成交叉向上的发展机制，并依托绩效工资来最终实现“同岗可不同薪，不同岗也可同薪，不升职也可增薪”的差异化激励效果，打造了一支“德才兼备、一专多能”的人才队伍。“我报名了公司这次的保管员任职资格评定，通过了下一职级考核，我的岗位职级又提高了！”红柠铁路供应站物资管理员刘鹏芳激动地说。

优化绩效管理体系，激发干事创业活力

“定目标、追过程、评结果、做复盘”，该公司在优化绩效考核管理体系时，遵循简便、可实施、易操作的原则，建立“组织+员工”全方位覆盖的绩效管理循环体系。依据公司经营实际，紧扣年度目标任务、重点工作指标，针对不同部门及不同岗位设置个性化的绩效考核内容，一人一表，形成“1+X”差异化绩效管理与激励体系，让员工考核工作做在平时、考在平时。同时，注重考核结果与薪酬联动，充分发挥绩效考核在薪酬分配中的杠杆作用，突出“薪酬看业绩、收入凭贡献”的考核分配导向，杜绝“大锅饭”“一刀切”。

构建不同薪酬体系，为奋斗者提供平台

该公司在薪酬管理体系优化时遵循外部竞争性、内部公平性、结果激励性及管理规范性原则，结合宽带薪酬制定13级7档的薪级新档表，员工绩效工资的系数根据考核结果确定，最高相差60%。同时，员工可通过任职资格认证获得职级的晋升，调整匹配到对应的薪级；也可通过积分累计的方式根据积分不同在职级内实现升级或降级，如员工年度考核为S档的上调一个薪档，年底考核为D档的也会导致薪酬下调或岗位调整，真正实现“岗位能上能下、员工能进能出、收入能高能低”，让榆通公司发展更有生机、更具活力。